El despido vuelve a ser nulo si has solicitado medidas de conciliación o teletrabajo. Con la Ley de Paridad se eliminó la nulidad automática del despido, debido a un “error técnico”.
Directiva europea
Tras la trasposición de la Directiva europea de conciliación (art. 12 de la Directiva), se introdujeron vía RD-Ley 5/2023 dos nuevas causas objetivas o automáticas de nulidad del despido: peticiones de adaptación de jornada por conciliación por la vía del art. 34.8 del ET y disfrute del permiso de 5 días por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo de determinados familiares o convivientes.
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- “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos contemplados en los artículos 4, 5 y 6, o el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el artículo 9”.
- Se trata del permiso de 5 días por enfermedad y la adaptación de jornada por conciliación.
La Ley de Paridad
El 2 de agosto de 2025, con la publicación en BOE de la LO de Paridad (Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres); al coger como base la redacción del ET anterior al RD-Ley 5/2023, se debió haber cogido la redacción de los artículos 53.4 y 55.5 del ET dada por el RD-Ley 5/2023, pero se utilizó la redacción previa al RD-Ley 5/2023 que fue la que dio la denominada “Ley Trans”, que entró en vigor el 2 de marzo de 2023 y donde no se hacía ninguna mención a las causas de nulidad introducidas por el posterior RD-Ley 5/2023.
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- En consecuencia, se perdieron es dos nuevas causas objetivas o automáticas de nulidad del despido.
Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero
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- La Ley Orgánica 1/2025 vuelve a restablecer la protección automática de los despidos en los casos en los que las personas trabajadoras soliciten una modificación de su jornada laboral para conciliar su vida familiar.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue:
Dos. Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53, que queda redactada en los siguientes términos:
«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»
Tres. Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que queda redactada en los siguientes términos:
«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.».
¿Cuándo entra en vigor la protección de los despidos?
Las modificaciones han entrado en vigor, desde el 3 de abril de 2025, 3 meses después de la publicación de la medida en el BOE.
